Categorie: Veranderkracht

Algemeen Coaching Prosci ADKAR Veranderkracht Verandermanagement
Categorieën
Veranderkracht

Veranderkracht

Je organisatie wil of moet veranderen. Maar heb je wel voldoende ‘veranderkracht’ in huis om het beoogde effect daadwerkelijk te realiseren?

Het is de gewoonte om voorafgaand aan een verandertraject een business case op te stellen. Daarin worden onder meer kosten en baten, risico’s en resources in kaart gebracht. Kortom alle meetbare factoren die bepalen of de verandering succesvol zal zijn.

Er zijn echter nog meer factoren die invloed hebben op de effectiviteit van een verandering voor mens en organisatie. Dit zijn de vijf kritieke veranderfactoren die te maken hebben met de menskant van veranderen. 

De actuele status van deze kritieke veranderfactoren noemen we ook wel de veranderkracht van de organisatie.

De vijf kritieke veranderfactoren zijn:

Op basis van de status van de kritieke veranderfactoren, kun je een passende veranderstrategie en -aanpak uitstippelen.

Vraag je eens af

  • Hoe veranderkrachtig is jouw organisatie? 
  • Op welke veranderfactoren zit je goed en op welke niet of minder?
  • Hoe kun je dat verbeteren?

Download hier de pdf.

Categorieën
Veranderkracht

Momentum

‘Het ijzer smeden als het heet is’ oftewel meteen handelen als je het juiste moment herkent. We noemen dat momentum, een kantelpunt waardoor je al een versnelling meekrijgt die de tijd helemaal rijp maakt voor een verandering.

In de smederij verhit de smid eerst het ijzer om het te kunnen bewerken. Als hij het op de juiste temperatuur heeft gebracht kan hij er mee werken. Het momentum van een verandering kun je creëren als het zich niet van buitenaf aandient. Dat doe je ondermeer door:

  • je plannen aan te kondigen;
  • er over te spreken; 
  • mensen vragen naar hun ideeën. 

Dan gaat het borrelen en bruisen in je organisatie en krijgen mensen zin in wat er aan zit te komen.

Als de kritieke massa is ontstaan, de energie verzameld is, de tijd rijp is, de vaart erin zit evenals de stemming en de doorbraak gemaakt kan worden, is het zaak dat momentum niet te verliezen. 

Het is ook belangrijk om het vast te houden. Vaak zien we dat het momentum gaandeweg verloren gaat en energie weg lekt. Als dat gebeurt in een verandering ontstaan afbreukrisico’s en moet er geïntervenieerd worden. 

Op het omslagpunt, als je momentum hebt, moet je dus doorpakken en de vaart erin houden!

Vraag je eens af

  • Wat doe jij om momentum te creëren?
  • Hoe weet jij dat het er is?
  • Wat doe je als het momentum dreigt te verdwijnen?

Download de pdf hier.

Categorieën
Veranderkracht

Veranderbereidheid

Onder veranderbereidheid verstaan we houding en gedrag van medewerkers waaruit blijkt dat ze positief staan ten opzichte van de verandering. Vaak komt veranderbereidheid ook tot uiting in de mate waarin betrokkenen gevraagd en ongevraagd bijdragen willen leveren om de verandering tot een succes te maken.

De veranderbereidheid bij medewerkers wordt beïnvloed door een aantal factoren:

  • Het besef dat de verandering er toe doet en belangrijk is voor de organisatie;
  • De bereidheid om betrokken te worden bij de verandering en daarbij samen te werken met anderen;
  • Commitment om wat gevraagd wordt daadwerkelijk uit te voeren;
  • Duidelijkheid over waar men na de verandering aan toe zal zijn, oftewel de WIIFM-factor. WIIFM staat voor ‘what’s in it for me’ oftewel duidelijkheid over het eigenbelang van betrokkene.

Tot slot speelt ook het gevoel van eigen verandervermogen (in staat zijn te doen wat verwacht wordt) een rol bij de mate van veranderbereidheid van medewerkers.

Als de veranderbereidheid laag is, zitten medewerkers in de weerstand en vertonen ze vluchtgedrag. Dat kan zich onder meer uiten in tribunegedrag of pocketveto’s. Ook NIMBY-gedrag (‘not in my backyard’) komt vaak voor als medewerkers hun eigen werkbezit met hand en tand verdedigen.

Vraag je eens af

  • Weten jouw medewerkers waar ze na de verandering aan toe zijn? 
  • Hoe vaak luister jij eigenlijk naar jouw medewerkers? 
  • Hoeveel weerstand is er tegen de verandering? 
  • Weet jij wat de echte reden van de weerstand is?  

Download hier de pdf.

Categorieën
Veranderkracht

Verandervermogen

Organisaties die regelmatig en doelbewust veranderen, hebben over het algemeen een groot verandervermogen. Door te doen groeit immers het vertrouwen dat je het kunt, krijg je het steeds beter onder de knie en word je er steeds beter in. 

Veranderingen waarmaken maakt dan deel uit van de identiteit van het bedrijf, waar medewerkers voelen: ‘dat kunnen wij; daar zijn wij goed in’. 

Belangrijk daarbij is niet alleen dat de organisatie beschikt over de juiste mensen om veranderingen tot stand te brengen. Maar ook dat er voldoende capaciteit overblijft voor het normale werk.

Een goede afstemming van taken binnen en tussen afdelingen draagt bij aan het verandervermogen. Daar hoeft dan geen aandacht naar toe. Tenslotte dragen goede informatiesystemen en een solide maar flexibele IT-structuur ook bij aan het vermogen om te veranderen.

In organisaties met een groot verandervermogen springt de professionaliteit duidelijk in het oog. Medewerkers weten er wat te doen en hoe het te doen.

Vraag je eens af

  • Hoe staat het met het verandervermogen in mijn organisatie? 
  • Hoe professioneel zijn onze medewerkers?
  • Hoe groot is het zelfvertrouwen t.a.v. veranderingen?
  • Vertrouw jij op het verandervermogen van je medewerkers?
  • Hoe kan het verandervermogen vergroot worden?

Download hier de pdf.

Categorieën
Veranderkracht

Vertrouwen

Vertrouwen kun je niet afspreken. Vertrouwen moet groeien. Je moet vertrouwen vaak eerst geven voordat je het terug kunt krijgen. Vertrouwen kan groeien als er houding en gedrag getoond wordt dat vertrouwenwekkend is. Immers, als je op iemand kunt rekenen, heb je de zekerheid dat diegene jou niet zomaar laat vallen. Je vertrouwt hem of haar.

Als er vertrouwen heerst in een organisatie, kan iedereen zeggen wat hij of zij op de lever heeft, zonder daarop te worden ‘afgerekend’. Dan is het er veilig, ook als iemand een afwijkende mening heeft. 

Vertrouwen is een waardevol bezit. Als je het hebt, doe je je best om het waard te zijn en wil je het zeker niet beschamen. Je bent dan loyaal en doet wat er van je verwacht wordt en meer. Als jij merkt dat er iets mis dreigt te gaan, grijp je in. Zonder dat iemand je dat vraagt. Gewoon omdat ze je vertrouwen, als mens en als professional.

Als je elkaar vertrouwt, durf je elke verandering aan. Dan weet je namelijk dat het, hoe dan ook, wel goed komt. Wie wil dat nou niet?

Vraag je eens af

  • Vinden mensen jou vertrouwenwekkend? 
  • Doe je daar bewust iets voor?
  • Ben je het vertrouwen weleens kwijtgeraakt?
  • Wat deed je toen?
  • Hoe investeer jij in vertrouwen?

Download hier de pdf.

Categorieën
Veranderkracht

Leiderschap

Overal waar mensen samenwerken, is behoefte aan overzicht en afstemming. Het is fijn als iemand er voor zorgt dat alles wordt gedaan wat nodig is en er geen overbodige energie verloren gaat. Of als iemand signaleert welke afhankelijkheden en risico’s er zijn in de eigen organisatie of daarbuiten.

Degene die zo’n rol vervult, verwerft gezag bij anderen. Hij of zij helpt anderen eenheid en richting en meer effectiviteit te realiseren. Dat gezag is niet ontleend aan een positie of een titel, maar aan de betekenis die iemand heeft voor het team, de afdeling of de organisatie. Een goed leider helpt anderen het beste uit zichzelf te halen.

Leiderschap is niet noodzakelijkerwijs hetzelfde als leiding geven. Leiderschap is niet gebonden aan een functie of een speciale bevoegdheid, maar aan gezag dat uitgeoefend en ervaren wordt. Een goed leider helpt anderen het beste uit zichzelf te halen en legt de prioriteit bij de eigen medewerkers en niet bij zichzelf!

Om goed leiderschap te herkennen, kunnen de volgende vragen behulpzaam zijn.

  • Hebben onze leiders een heldere visie?
  • Durven ze keuzes te maken om te veranderen?
  • Vertalen ze de visie in duidelijke activiteiten?
  • Gaan ze voorop in veranderingen en nemen ze ons mee?
  • Weten ze goed in te schatten welk tempo haalbaar is en kunnen ze ons motiveren?
  • Helpen ze ons om knelpunten op te lossen?

Hoe is het met jouw leiderschap? Wat gaat je makkelijk af en wat vind je lastig?

Download hier de pdf.