Tag: Desire

Algemeen Coaching Prosci ADKAR Veranderkracht Verandermanagement
Categorieën
Prosci ADKAR

ADKAR

Het Prosci ADKAR-model is een doelgericht verander-managementmodel waarmee individuele en organisatorische veranderingen worden begeleid en ondersteund. Fundamenteel voor het ADKAR-model is dat een verandering plaatsvindt als een proces, niet als een gebeurtenis. 

Door verandering op te splitsen in verschillende elementen, kunnen we het veranderingsproces beter begrijpen en beheren. De drie toestanden van verandering – huidige toestand, overgangstoestand en toekomstige toestand – bieden een krachtig raamwerk voor de proces-georiënteerde benadering van het ADKAR-model. 

Het model stelt duidelijk vast hoe een individu door het veranderingsproces beweegt, van zijn huidige staat naar zijn toekomstige staat, en geeft het inzicht dat nodig is voor een succesvolle organisatieverandering.

Om uit de huidige staat (current state) te komen, heeft een individu bewustzijn (awareness) nodig van de behoefte aan verandering en de wens om deel te nemen aan en de verandering te ondersteunen (desire).

Het succesvol doorlopen van de transitie vereist kennis  (knowledge) over hoe te veranderen en het vermogen om de vereiste vaardigheden en gedragingen te implementeren (ability).

In de toekomstige staat hebben individuen bekwaamheid en bekrachtiging nodig om de verandering blijvend te ondersteunen (reinforcement).

Meer over ADKAR vind je hier.

Download hier de PDF.

Categorieën
Prosci ADKAR

Reinforcement

Een verandering is pas echt geslaagd als de nieuwe werkwijze is geborgd (reinforcement) en net zo gewoon is geworden als de oude ooit was. Dat wat eerst onmogelijk leek en zelfs een beetje griezelig (want wel heel erg anders) voelt nu vertrouwd aan.

Er zijn een aantal dingen die je kunt doen om duurzame borging te bewerkstelligen:

  • Wees duidelijk wat beoogde effecten (doelen) zijn en hoe je in kaart gaat brengen wat al bereikt is (ook ‘onderweg’ in de verandering).
  • Geef medewerkers de kans betrokken te raken en hun betrokkenheid vorm te geven. De kans dat ze dan kartrekkers worden is groot.
  • Speel in op de passie van medewerkers. Zorg voor een rol of taak die past bij wat iemand wil, kan en graag doet.
  • Zorg dat het management stimuleert, motiveert, inspireert en successen (en succesjes) erkent en viert.
  • Verander in kleine stappen. Communiceer de succes-verhalen en straal geloof uit in de haalbaarheid van de verandering.
  • Heb aandacht voor de problemen die medewerkers tegenkomen of de onmacht die ze misschien voelen. Luister naar ze en geef ze een steuntje in de rug, maar laat je er niet door tegenhouden om voorwaarts te gaan. 

Het Prosci ADKAR-model is een doelgericht verander-managementmodel waarmee individuele en organisatorische veranderingen worden begeleid en ondersteund.

Download hier de PDF.

Categorieën
Prosci ADKAR

Ability

Als een medewerker zich de ‘knowledge’ eigen heeft ge-maakt, dan komt het moment dat beheersing van de tools, kennis van het proces en het beschikken over de juiste techniek samenkomen in de performance, de ‘ability’. 

De medewerker heeft zijn kennis en kunde verwerkt tot eigen bekwaamheid en het vermogen om de nieuwe taken of functie uit te voeren zoals bedoeld. 

Om van kunnen naar doen te komen is tijd nodig, moet ervaring worden opgedaan en moet vertrouwen in de verworven ‘knowledge’ groeien.

De nieuwe vaardigheden en gedragingen komen in het ‘spiergeheugen’ van de medewerkers en de organisatie.

Feedback is in deze fase belangrijk omdat dit medewerkers in staat stelt het beste uit zichzelf te halen en zich gaandeweg te verbeteren. Een goed voorbeeld doet vanzelfsprekend goed volgen.

Toch blijkt het ‘doen’ vaak een drempel en slaat niet zelden ‘plankenkoorts’ toe. Een duwtje in de rug en de juiste aanmoedigingen kunnen er voor zorgen dat de stap toch wordt genomen en dat de performance de kans krijgt om steeds beter te worden.

Vraag je eens af:

  • Wat doe jij om je medewerkers over die drempel te helpen? 
  • Hoe meet jij de performance en zorg je voor verbetering? 
  • Zijn er coaches en experts beschikbaar om te helpen?

Het Prosci ADKAR-model is een doelgericht verander-managementmodel waarmee individuele en organisatorische veranderingen worden begeleid en ondersteund.

Download hier de PDF.

Categorieën
Prosci ADKAR

Knowledge

Het opbouwen van kennis en kunde is een belangrijk element van veranderen. Maar dat werkt pas echt als er awareness en desire om te participeren. Dan pas ontstaat immers een vruchtbare bodem voor nieuwe kennis. 

Er is sprake van twee soorten ‘knowledge’: 

  • het kunnen veranderen gedurende de transitie;
  • het kunnen uitvoeren van taken in de toekomstige situatie en vertonen van het gedrag dat daarbij past.

Het kunnen, de kennis en de vaardigheden worden verworven door training en opleiding. Ook het opdoen van ervaring, coaching en mentoring dragen bij, evenals de beschikbaarheid van de benodigde informatie. 

Bovenal moet er tijd zijn om aan ‘knowledge’ te werken en voldoende aandacht om te leren.

Vaak beperkt het leren kunnen zich tot het verwerven van de vaardigheden voor het nieuwe systeem of de apparatuur, maar wordt geen aandacht besteed aan het kunnen veranderen. Terwijl juist het comfortabel worden met veranderen het leren van nieuwe vaardigheden een stuk leuker en gemakkelijker maakt.

Vraag je eens af:

  • Hebben jouw medewerkers geleerd om te veranderen?
  • Worden ze daarbij ondersteund of gecoacht? 
  • Is alle informatie beschikbaar die ze nodig hebben? 
  • Is er voldoende tijd om te leren en om ervaring op te doen?

Het Prosci ADKAR-model is een doelgericht verander-managementmodel waarmee individuele en organisatorische veranderingen worden begeleid en ondersteund. 

Download de PDF hier.

Categorieën
Prosci ADKAR

Desire

Als iemand zich bewust is van het ‘waarom’ van de verandering (awareness heeft)  kan hij besluiten om de verandering te ondersteunen en er aan deel te nemen. 

Daar is voor nodig dat de redenen voor de verandering vertaald worden naar motieven voor de individuele medewerker en het onderdeel van de organisatie waar hij deel van uitmaakt. Zijn er voordelen te verwachten? Is het prettig of interessant om er bij te horen? Is iemand dat aan zijn stand verplicht? Wordt er een ‘persoonlijk’ appèl gedaan op iemands kennis of talenten? 

Heeft de medewerker vertrouwen in de leider die het voortouw neemt? Wat zijn de sancties of wat is de impact als iemand besluit niet mee te doen?

Sponsoren, management en coaches maar ook informele leiders kunnen een belangrijke rol spelen bij het creëren van commitment in de organisatie. Het betrekken van medewerkers bij de ontwikkeling en de keuzes bevordert participatie.

Maar er is ook vrees voor het onbekende en een gevoel van veiligheid bij dat wat men gewend is. Als de vraag ‘what is in it for me’ niet beantwoord kan worden, dan kan er geen ‘desire’ ontstaan.

Vraag je eens af:

  • Hoe staat het met het commitment en de motivatie van jouw medewerkers? 
  • Hoe merk je dat? 
  • Hoeveel doe je er aan om dat hoog te houden? 
  • Weten jouw medewerkers wat de verandering voor hen met zich brengt?

Het Prosci ADKAR-model is een doelgericht verander-managementmodel waarmee individuele en organisatorische veranderingen worden begeleid en ondersteund.

Download hier de PDF.